SES企業にとって、エンジニアの離職は事業の成長や収益性に直結する重要な経営課題です。採用活動に力を入れても、既存社員の退職が続けば、組織の拡大や売上の安定化は難しくなります。

一方で、SES業界の離職率は本当に高いのでしょうか。また、エンジニアの定着率を高めるためには、どのような取り組みが必要なのでしょうか。

そこで本記事では、SES業界の離職率に関する統計情報を整理したうえで、離職が発生する理由や企業経営への影響、定着率を高める具体的な方法について解説します。

SES業界の離職率は高い？

SES業界は、エンジニアが顧客企業のプロジェクトに参画するという事業構造上、社員の定着に独自の課題を抱えています。

ここでは、SES業界の離職率を考えるうえで参考になる統計情報と、企業間で離職率に差が生じる背景について解説します。

SES企業だけを対象とした離職率の統計は少ない

SES企業の離職率を把握する際に注意したいのが、SES事業だけを対象とした公的統計が限られていることです。

厚生労働省の雇用動向調査では、産業別の入職率や離職率が公表されています。しかし、SESは独立した産業分類ではないため、SES企業だけの平均離職率を直接確認することはできません。

また、SES企業には、SES事業を専門とする企業だけでなく、受託開発やシステム開発などを兼業する企業もあります。

そのため、インターネット上で紹介される「SES業界の平均離職率」を参考にする際は、調査対象や算出方法、調査時期を確認することが重要です。

IT・情報通信業の離職率

SES業界の離職率を考える際には、厚生労働省が公表する「情報通信業」の離職率が参考になります。

「令和6年雇用動向調査結果の概況」_※1によると、2024年の情報通信業の離職率は10.2％でした。一方、調査対象となった産業全体の離職率は14.2％です。この統計では、情報通信業の離職率は産業全体の平均を下回っています。

ただし、情報通信業にはSES企業だけでなく、ソフトウェア開発会社や通信事業者なども含まれています。そのため、この数値をSES企業の平均離職率として扱うことは適切ではありません。

自社の離職率を評価する場合は、公的統計を参考にしながら、同規模・同業態の企業との比較や、自社の過去数年間の推移を確認することが重要です。

※1: 令和6年 雇用動向調査結果の概要｜厚生労働省

SES企業によって離職率には大きな差がある

SES企業の離職率は、給与制度や案件選択の自由度、キャリア支援、営業担当者のフォロー体制などによって異なります。

例えば、エンジニアの希望を尊重して案件を決定する企業では、仕事内容に対する納得感を得やすくなります。一方、会社都合による案件配属が続く企業では、社員が将来のキャリアに不安を感じる可能性があります。

また、給与や評価基準が明確な企業と、昇給の仕組みが不透明な企業では、社員の満足度にも差が生じます。

したがって、SES企業の経営者や人事担当者は、業界平均との比較だけでなく、自社の離職要因を分析することが大切です。

SES企業で離職が起こる7つの理由

SES企業でエンジニアが離職する背景には、給与への不満だけでなく、案件配属やキャリア形成、組織との関係性など、さまざまな要因があります。

離職を防ぐためには、退職理由を個人の問題として捉えるのではなく、組織や制度に改善すべき点がないかを検証することが重要です。

給与・還元率に不満がある

SES企業における代表的な離職理由の一つが、給与や還元率への不満です。

エンジニアは、自身の技術力や経験が高まるにつれて、適切な報酬を得たいと考えるようになります。しかし、案件単価が上がっても給与に十分反映されなければ、会社への不満が生じる可能性があります。

また、還元率の計算方法や給与に含まれる手当が不明確な場合、報酬に対する納得感を得にくくなります。企業側は、給与水準だけでなく、単価と報酬の関係や昇給条件をわかりやすく説明することが重要です。

希望する案件に参画できない

エンジニアが希望する技術領域や業務内容と、実際に参画する案件が一致しないことも離職につながります。

例えば、クラウド技術を習得したいエンジニアが、長期間にわたって希望とは異なる保守業務を担当する場合、スキルアップへの不安を感じる可能性があります。

企業側が稼働率や売上を優先し、本人の希望を十分に確認せず案件を決定すると、不満が蓄積しやすくなります。案件配属時には、現在のスキルだけでなく、将来のキャリア目標も踏まえて判断することが大切です。

キャリアパスが見えない

SES企業では、参画する案件によって経験できる技術や業務内容が変わります。そのため、長期的なキャリア形成の道筋が見えにくくなることがあります。

特に、現在の案件を継続した先にどのような成長機会があるのか、管理職や専門職へのキャリアパスが用意されているのかが不明確な場合、将来に不安を感じやすくなります。

企業側は、エンジニアの希望するキャリアを把握し、必要な経験やスキル、案件の選択肢を具体的に提示する必要があります。

帰属意識を持ちにくい

SES企業では、エンジニアが顧客先で勤務するため、自社の社員と顔を合わせる機会が限られることがあります。

日常的にコミュニケーションを取る相手が顧客企業の社員に偏ると、自社に所属している実感を持ちにくくなる可能性があります。

また、会社の事業方針や経営状況を知る機会が少なければ、組織の一員としての意識も育ちにくくなります。定期的な社内交流や情報共有を通じて、エンジニアと自社のつながりを維持することが重要です。

評価制度が不透明

SES企業では、エンジニアの働きぶりを自社の上司が直接確認できないケースがあります。

そのため、評価基準が曖昧な場合、社員は何を達成すれば昇給や昇格につながるのか理解しにくくなります。

また、案件単価や顧客からの評価だけを重視すると、技術力の向上やチームへの貢献が適切に評価されない可能性があります。技術スキル、業務成果、顧客評価、組織貢献など、複数の観点から評価する仕組みを整えることが必要です。

営業担当者のフォローが不足している

SES企業では、営業担当者がエンジニアと顧客企業をつなぐ重要な役割を担います。

しかし、営業担当者が新規案件の獲得や契約管理に追われ、エンジニアへのフォローが不足するケースもあります。

現場での人間関係や業務負荷、契約内容に関する悩みを相談できなければ、不満が解消されないまま退職につながる可能性があります。定期的な面談や相談窓口の設置など、問題を早期に把握できる体制づくりが求められます。

より条件の良いSES企業へ転職しやすい

エンジニアは、保有する技術や経験をほかの企業でも活用できるため、転職によって待遇や働き方を改善できる場合があります。

特に、給与水準や案件選択の自由度、リモートワークの可否など、企業ごとの条件を比較しやすい環境では、現在の勤務先に不満がある社員が転職を検討する可能性があります。

ただし、転職しやすいこと自体が離職の直接的な原因とは限りません。企業側は、社員が転職を考える背景にある不満や希望を把握し、継続して働きたいと思える環境を整える必要があります。

SES企業の離職率が高いことで生じる問題

SES企業にとって、エンジニアの離職は人員の減少だけにとどまりません。採用コストの増加や売上の減少、既存社員への負担など、事業全体に影響を及ぼします。

ここでは、離職率が高い状態が続くことで生じる主な問題を解説します。

採用・教育コストが増加する

エンジニアが退職すると、欠員を補充するために新たな採用活動が必要になります。

求人広告費や人材紹介手数料、採用担当者の人件費などが発生するほか、採用した社員の入社手続きや研修にもコストがかかります。

また、経験者を採用した場合でも、自社の営業体制や評価制度、顧客との業務ルールなどを理解するまでには一定の時間が必要です。

例えば、採用単価が80万円の企業で年間10人の退職者を補充する場合、採用費用だけで800万円が必要になります。これはあくまで試算ですが、離職率の高さが利益を圧迫することを示しています。

離職を減らすことは、採用コストの削減だけでなく、教育や組織運営の効率化にもつながります。

売上・利益が安定しない

SES事業では、エンジニアの稼働人数と契約単価が売上を左右する重要な要素です。

そのため、稼働中のエンジニアが退職すると、契約の終了や売上の減少につながる可能性があります。

例えば、月額単価70万円のエンジニアが退職し、代替要員を確保できない状態が3か月続いた場合、単純計算で210万円の売上機会を失うことになります。

さらに、後任の採用費用や営業担当者の調整工数も発生します。離職率が高い企業では、新規採用によって稼働人数を増やしても、既存社員の退職によって売上成長が相殺されることがあります。

安定した収益基盤を構築するためには、採用人数だけでなく、社員の定着率を重要な経営指標として管理する必要があります。

採用力が低下する

社員の離職が続く企業では、採用活動にも悪影響が生じる可能性があります。

求職者は、給与や福利厚生だけでなく、社員の定着状況や働きやすさ、キャリア支援の充実度なども確認しています。離職率が高い理由を十分に説明できなければ、求職者が入社後の働き方に不安を感じることがあります。

また、採用活動を継続していても、既存社員の定着に課題がある状態では、組織の拡大が難しくなります。

一方、社員が長期的に活躍できる環境を整えることは、採用広報で伝えられる企業の魅力にもなります。採用力を高めるためにも、入社後の社員満足度や定着状況の改善が重要です。

既存社員の負担が増える

エンジニアが退職すると、残された社員や営業担当者の業務負担が増える場合があります。

例えば、退職者が担当していた業務の引き継ぎや顧客対応、後任者の教育などが必要になります。

特に、特定の技術や顧客業務に詳しい社員が退職した場合、知識やノウハウが失われることも問題です。

また、同じ部署やチームで退職者が続くと、既存社員が会社の将来に不安を感じる可能性があります。こうした状況が新たな離職を招けば、組織全体の安定性が低下します。

退職が発生した際は、業務の引き継ぎを適切に進めるとともに、残された社員へのフォローも欠かせません。

SES企業が離職率を下げる7つの方法

SES企業が離職率を下げるためには、給与や福利厚生の改善だけでなく、案件配属やキャリア支援、社内コミュニケーションなど、複数の観点から施策を実施する必要があります。

ここでは、SES企業の経営者や人事担当者が実践できる7つの方法を紹介します。

エンジニアが案件を選択できる仕組みをつくる

エンジニアの定着率を高める方法の一つが、本人の希望を尊重した案件選択制度の導入です。

従来のSES事業では、営業担当者が獲得した案件に対して、会社側がエンジニアを配属するケースがあります。しかし、本人の希望と業務内容が一致しなければ、仕事への満足度が低下する可能性があります。

そこで、複数の案件候補を提示し、エンジニア自身が参画先を選択できる仕組みを整えることが有効です。

例えば、案件情報を共有する際に、使用技術や担当工程、勤務形態、想定単価などを提示します。そのうえで、本人の希望やキャリア目標と照らし合わせながら配属先を決定します。

案件選択制度を導入する際は、案件の辞退が可能か、希望する案件がない場合にどう対応するかなど、運用ルールも明確にすることが重要です。

単価・給与・還元率を透明化する

給与に対する納得感を高めるためには、案件単価や給与の決定方法を明確にすることが重要です。

特にSES企業では、自身の案件単価と給与の関係がわからないことが、不満につながる場合があります。

そのため、案件単価の開示や、単価に応じた給与テーブルの設定などを検討するとよいでしょう。

例えば、案件単価の上昇に応じて給与がどのように変化するのかを具体的に示せば、エンジニアは収入を増やすために必要な条件を理解しやすくなります。

また、還元率を公表する場合は、給与だけでなく、社会保険料の会社負担分や福利厚生費などを含むのか、計算方法を統一することが大切です。

単純に還元率の高さを訴求するのではなく、報酬制度全体の透明性を高めることが、社員の信頼につながります。

評価制度を明確にする

エンジニアが長期的に働きたいと思える環境を整えるためには、公平でわかりやすい評価制度が必要です。

SES企業では、社員が顧客先で勤務することから、自社の管理職が日々の業務成果を直接確認できない場合があります。

そのため、技術力や担当業務の難易度、顧客からの評価、組織への貢献など、評価項目を明確に設定することが重要です。

例えば、技術スキルを複数の段階に分け、それぞれの段階で求められる能力や経験を定義します。さらに、昇格や昇給の条件を社員に公開することで、目標を持って働きやすくなります。

評価結果を伝える際には、評価点数だけでなく、判断理由や今後期待する行動も説明することが大切です。評価制度の透明化は、給与への納得感を高めるだけでなく、社員の成長意欲を支えることにもつながります。

キャリア支援を強化する

エンジニアの離職を防ぐためには、現在の案件だけでなく、中長期的なキャリア形成を支援する必要があります。

例えば、技術スペシャリストを目指す社員と、プロジェクトマネージャーを目指す社員では、必要な経験や研修内容が異なります。

そのため、定期的なキャリア面談を実施し、本人が目指す方向性を確認することが重要です。

具体的には、資格取得支援制度や技術研修、書籍購入補助、外部セミナーへの参加支援などが考えられます。

また、希望するキャリアを実現するために、どのような案件への参画が必要なのかを整理し、営業担当者と共有することも有効です。

キャリア支援を福利厚生の一つとして扱うのではなく、案件配属や人事評価と連動させることで、実効性を高められます。

営業とエンジニアのコミュニケーションを増やす

SES企業では、営業担当者とエンジニアの関係性が社員の定着に影響します。

営業担当者が契約更新や案件獲得だけを担当するのではなく、エンジニアの働き方やキャリアを支援する役割を担うことが重要です。

例えば、月1回の定期面談を設定し、現在の業務内容や残業時間、人間関係、今後の希望などを確認します。

面談では、会社からの連絡事項を伝えるだけでなく、エンジニアの悩みや意見を聞く時間を十分に確保することが大切です。

また、相談内容に応じて、顧客企業との調整や案件変更の検討など、具体的な対応を進める必要があります。面談の実施回数だけでなく、相談に対する対応状況も管理することで、フォロー体制の改善につながります。

社員同士のコミュニケーション機会をつくる

客先常駐が中心となるSES企業では、社員同士が交流する機会を意識的につくることが重要です。

例えば、社内勉強会や技術共有会、オンライン交流会などを定期的に開催する方法があります。

同じ技術領域に関心を持つ社員同士が交流できれば、業務上の悩みを相談したり、新しい技術について情報交換したりする機会が生まれます。

また、経営者や管理職が会社の事業方針や今後の展望を伝える機会を設けることも有効です。

ただし、交流イベントへの参加を過度に求めると、社員の負担になる可能性があります。オンライン参加や任意参加など、さまざまな働き方に対応した仕組みを整えることが大切です。

エンジニアの声を経営に反映する

社員の定着率を高めるためには、エンジニアの意見を収集するだけでなく、実際の制度改善につなげることが重要です。

例えば、定期的な従業員満足度調査や匿名アンケートを実施し、給与制度や案件選択、福利厚生などに対する意見を集めます。

収集した意見は、経営会議や人事制度の見直しに活用します。

また、エンジニアが参加する委員会や社内プロジェクトを設置し、社員自身が会社づくりに関われる仕組みを整えることも考えられます。重要なのは、意見を集めた後に、どのような改善を実施したのかを社員へ共有することです。

社員の声が経営判断に反映される環境は、会社への信頼や帰属意識を高めることにつながります。

離職率の低いSES企業に共通する特徴

エンジニアの定着率が高いSES企業には、社員の希望を尊重し、長期的なキャリア形成を支援する仕組みが整っているという共通点が考えられます。

ここでは、離職率の低下を目指すSES企業が参考にしたい4つの特徴について解説します。

案件やキャリアの選択肢が多い

エンジニアが長期的に働けるSES企業では、本人の希望に応じた案件やキャリアの選択肢を用意することが重要です。

例えば、開発業務だけでなく、インフラ構築やクラウド、セキュリティ、プロジェクトマネジメントなど、幅広い技術領域の案件を扱うことで、社員の成長段階に応じた配属を検討しやすくなります。

また、技術を追求する専門職と、組織やプロジェクトを管理するマネジメント職の両方をキャリアパスとして設定することも有効です。

ただし、案件数が多いだけでは、社員の希望に応えられるとは限りません。実際に選択できる案件の種類や、希望する案件への参画実績を把握することが重要です。

企業側は、営業活動による案件の確保と、社員のキャリア希望の把握を連動させる必要があります。

評価・給与制度が透明である

社員の定着を促進するためには、評価や給与に対する納得感を高めることが欠かせません。

そのため、評価項目や昇給条件、給与の決定方法などを明確にしている企業は、エンジニアが将来の収入やキャリアを見通しやすい環境を整えられます。

例えば、技術力や経験、案件単価などに応じた給与テーブルを設けることで、社員は自身の成長と報酬の関係を理解しやすくなります。

また、評価面談を定期的に実施し、評価結果や改善点を具体的に伝えることも重要です。

給与水準を引き上げるだけでなく、なぜその金額になるのかを説明できる制度を整えることが、社員の信頼につながります。制度を導入した後も、社員からの意見を踏まえて継続的に見直すことが大切です。

エンジニアへのフォロー体制が整っている

エンジニアが顧客先で働くSES企業では、自社による継続的なフォローが重要です。

例えば、営業担当者や人事担当者が定期的に面談を実施し、業務上の悩みやキャリアに関する相談を受け付ける仕組みが考えられます。

また、現場でのトラブルや過度な残業などが発生した際に、会社が迅速に対応できる体制を整える必要があります。

特に、相談を受けた内容について、誰が対応するのか、いつまでに改善するのかを明確にすることが大切です。

さらに、営業担当者だけでなく、技術面を相談できる先輩エンジニアやメンターを配置する方法もあります。複数の相談先を用意することで、社員が悩みを抱え込むことを防ぎやすくなります。

エンジニアが会社づくりに参加できる

エンジニアが会社の運営や制度づくりに関われる環境も、社員の定着を支える要素の一つです。

例えば、福利厚生制度の見直しや社内勉強会の企画、採用活動への参加など、社員が主体的に取り組める機会を設ける方法があります。

また、経営者と社員が意見交換できる場を定期的に設けることで、現場の課題を経営判断に反映しやすくなります。

特に、客先常駐によって自社との接点が少なくなりやすいSES企業では、社員が組織の一員として関われる仕組みが重要です。社員の提案が実際の制度改善につながれば、会社に対する信頼や当事者意識の向上も期待できます。

ただし、会社づくりへの参加を一部の社員だけに任せるのではなく、希望する社員が公平に参加できる環境を整えることが大切です。

まとめ

SES企業の離職率は、給与制度や案件選択、キャリア支援、フォロー体制などによって異なります。離職率を下げるためには、退職理由を分析し、エンジニアが納得して働ける環境を整えることが重要です。

特に、案件選択の自由度や評価制度の透明性、社員の意見を経営に反映する仕組みは、定着率の向上に役立ちます。

採用人数の拡大だけでなく、既存社員が長く活躍できる組織づくりを進めることで、SES事業の持続的な成長につなげましょう。