残業時間の上限は何時間？管理リスクと対策を解説
働き方改革関連法の施行以降、「残業時間の上限」は企業にとって避けて通れない重要テーマとなりました。
特にSES企業では、エンジニアが客先常駐で勤務するケースが多く、残業時間の把握や管理が曖昧になりやすい傾向があります。しかし、残業時間の上限違反は労基署からの是正勧告や罰則、さらにはエンジニアの離職や採用難にも直結します。
そこで本記事では、残業時間の基本的な考え方から上限規制、SES企業が直面しやすいリスクと具体的な管理対策までを分かりやすく解説します。
残業時間とは？
残業時間を正しく管理するためには、まず「残業とは何か」を正確に理解する必要があります。
特に法定労働時間との関係を誤解すると、意図せず法令違反に陥るケースも少なくありません。ここでは残業時間の基本的な定義と注意点を整理します。
法定労働時間と残業時間の定義
日本の労働基準法では、法定労働時間は「1日8時間、週40時間」と定められています。この法定労働時間を超えて働いた時間が「残業時間」に該当します。
なお、会社が独自に定める所定労働時間（例：1日7.5時間など）を超えても、法定労働時間内であれば法的には残業ではなく「所定外労働」となります。
法定労働時間を超える労働をさせるには、事前に36協定（時間外・休日労働に関する協定）を締結し、労基署へ届け出る必要があります。36協定がない状態での残業は、たとえ短時間であっても違法となる点には注意が必要です。
客先常駐でも「労務管理責任」はSES企業側にある
SES契約では、エンジニアが客先企業で業務を行うため、「残業管理は客先が行うもの」と誤解されがちです。しかし、労働基準法上の労務管理責任は雇用主であるSES企業側にあります。
たとえ客先の指示で残業が発生した場合でも、その時間を把握し、上限内に収める責任はSES企業にあります。客先の勤怠情報をそのまま受け取るだけでは不十分で、自社として残業時間をチェックし、必要に応じて是正を求める体制が求められます。
この点を軽視すると、知らないうちに残業時間の上限超過が常態化するリスクがあります。
残業時間の計算方法
残業時間の計算は、「実労働時間」を基準に行います。始業から終業までの時間から、休憩時間（労基法で定められた休憩）を差し引いたものが実労働時間です。
この実労働時間が1日8時間、または週40時間を超えた分が残業時間となります。
注意点として、自己研鑽や待機時間であっても、業務命令性があれば労働時間に該当する可能性があります。「客先での朝礼参加」「業務指示待ち時間」などが労働時間とみなされるケースもあり、実態ベースでの判断が重要です。
残業時間の上限
働き方改革により、残業時間には明確な「上限規制」が設けられました。これは努力義務ではなく、法律で定められた強制力のあるルールです。
ここでは原則的な上限と例外、そして違反パターンを解説します。
原則の上限（月45時間・年360時間）
時間外労働の上限は、原則として月45時間・年360時間と定められています。この範囲内であれば、36協定を締結することで法的に残業を行わせることが可能です。
ただし、この上限はあくまで例外的な対応を想定した基準であり、毎月限度いっぱいまで残業させる運用は適切とは言えません。
特にSES企業では、繁忙期やプロジェクトの都合により残業が積み重なりやすく、気づかないうちに年360時間を超過するリスクがあります。
そのため、月ごとの管理だけでなく、年間を通じた残業時間の把握と調整が欠かせません。
特別条項付き36協定が必要なケース
業務量が一時的に増加するなど、やむを得ない事情がある場合には、「特別条項付き36協定」を締結することで、原則の上限を超える残業が可能です。
ただし、特別条項を使っても無制限に残業させられるわけではありません。具体的には、下記のような厳しい上限が設けられています。
- ・年720時間以内
・月100時間未満（休日労働含む）
・複数月平均80時間以内
これらを一つでも超えると違法となるため、運用には細心の注意が必要です。
関連記事: 36協定とは？36協定を破らないための対策法も解説！
SESで起こりやすい「上限超過パターン」
SESで特に多く見られるのが、客先の業務状況に左右されて残業時間が長時間化するケースです。
リリース前の繁忙期や障害対応が重なると、短期間でエンジニアの残業が急増しますが、SES企業側が実態を十分に把握できていないことも少なくありません。
さらに、複数案件を並行して担当している場合、個別の案件では上限内に収まっていても、全体で合算すると残業時間の上限を超えていることがあります。
こうした管理漏れは労基署の調査で指摘されやすく、SES特有の注意すべきリスクといえます。
残業時間の上限違反で起こること
残業時間の上限違反は、単なる労務トラブルにとどまりません。企業経営や採用活動にも大きな影響を及ぼします。
- ・労基署是正・罰則・企業名公表
・エンジニア離職・採用難への影響
ここでは、残業時間の上限違反で起きることについて整理します。
労基署是正・罰則・企業名公表
残業時間の上限違反が確認されると、まず労働基準監督署から是正勧告を受けることになります。
是正指示に従わない場合や、違反内容が悪質と判断された場合には、6か月以下の懲役または30万円以下の罰金といった刑事罰が科される可能性があります。
さらに近年では、是正勧告を受けた事実が公表され、企業名が明らかになるケースも増えています。こうした情報公開は社会的信用の低下を招きやすく、SES企業にとっては取引先との関係悪化や新規案件獲得への影響など、経営面で大きなリスクとなります。
エンジニア離職・採用難への影響
長時間残業が常態化している企業では、エンジニアの心身への負担が大きくなり、不満やストレスが徐々に蓄積していきます。
その結果、離職率が高まり、経験のある人材ほど早期に流出しやすくなります。さらに、こうした労働環境は口コミサイトやSNSを通じて広まりやすく、「残業が多いSES企業」という印象が定着すると、応募数の減少や人材の質の低下を招きます。
結果として人材が定着せず、現場の負荷が増えて残業がさらに増加するという、負のスパイラルに陥るケースも少なくありません。
SES企業に求められる残業時間管理の実務対策
残業時間の上限を守るためには、制度だけでなく実務レベルでの運用が重要です。
- ・勤怠管理を「客先任せ」にしない方法
・36協定・就業規則の見直しポイント
SES企業がすぐに取り組むべき管理対策を紹介します。
勤怠管理を「客先任せ」にしない方法
客先から提供される勤怠データをそのまま受け取るだけでなく、自社の勤怠管理システムで内容を確認し、二重でチェックする体制を整えることが重要です。
あわせて、エンジニア本人への定期的なヒアリングや、月の途中で残業時間が一定水準に達した際に通知が出るアラート機能を活用することで、上限超過を未然に防ぎやすくなります。
残業管理において大切なのは、問題が発生してから対応するのではなく、日常的に状況を把握し、早い段階で調整を行える予防型の運用体制を構築することです。
エージェントグローが提供するFairgritでは、エンジニアの稼働状況が可視化できるため、エンジニアのメンタル状態を確認しやすくなります、詳細な機能は下記よりご確認いただけます。
参考: 週報作成・共有ツール | SES業務管理の統合ツール Fairgrit®（フェアグリット）
36協定・就業規則の見直しポイント
36協定や就業規則は、現場の実態に合っていなければ形だけの制度になりやすくなります。
特に特別条項については、どのような状況で発動するのか、誰が判断し、どのような手続きを踏むのかといった基準を具体的に定めておくことが重要です。
あわせて、就業規則に残業命令の出し方や事前申請・承認のフローを明確にすることで、不要な残業の発生を抑える効果が期待できます。法改正や働き方の変化に対応するためにも、36協定と就業規則は定期的に見直し、実効性のある運用につなげることが欠かせません。
まとめ
残業時間の上限は、企業規模や業種を問わず守るべき重要なルールです。
残業時間の正しい理解と計算、上限規制の把握に加え、実務レベルでの管理体制を整えることで、法令違反リスクを防ぎ、エンジニアが安心して働ける環境づくりにつながります。
エージェントグローの「Fairgrit」は、勤怠の可視化を通じて、SES企業が抱えやすい労務管理や定着課題の改善を支援するサービスです。適切な管理体制の構築に向けた選択肢の一つとして、活用を検討してみてはいかがでしょうか。
Fairgritについて気になる方は下記より資料ダウンロードが可能です。
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