残業60時間超えるとやばい？違反になるケースや対策法を解説！
月60時間を超える残業は、身体的・精神的負担だけでなく、企業にとっても法的リスクを高める危険水域です。
割増賃金率50％や代替休暇の付与義務、36協定違反による罰則など、無視できないポイントが数多く存在します。
本記事では、残業60時間超えで発生する問題と違反ケース、さらに現場で実践できる削減策や管理方法をわかりやすく解説します。
INDEX
残業が月60時間は危ないのか
残業が月60時間を超えることは、労働者にとって非常に危険な状況です。長時間の労働は、身体的な疲労や精神的なストレスを引き起こし、健康を損なうリスクが高まります。
また、企業にとっても法的なリスクが増大し、36協定の遵守や適切な賃金支払いが求められるため、経営面でも大きな影響を及ぼします。したがって、残業時間の管理は非常に重要であり、早期の対策が必要です。
残業が月60時間を超えた場合に起こること
残業が月60時間を超えると、労働者にとってさまざまな影響が出てきます。ここでは実際に起きることについてそれぞれ解説します。
割増賃金率50%以上を支払う
残業が月60時間を超える場合、企業は割増賃金を支払う義務があります。具体的には、法定労働時間を超えた時間に対しては、通常の賃金に加え、50%以上の割増賃金を支払わなければなりません。
このような高い賃金負担は、企業にとって経済的なリスクを伴うため、残業時間の管理が一層重要になります。適切な賃金支払いを怠ると、労働基準法違反となり、罰則を受ける可能性もあるため、注意が必要です。
代替休暇（有給）を与える
月60時間超の残業分の割増賃金は、労使協定で定めれば有給の代替休暇へ振替可能です。休暇単位・取得期限・精算方法を明示し、未消化分は差額賃金で清算するルール徹底が必須です。
スマホ対応ワークフローの導入するといった工夫し、取得率を高めれば疲労回復と年休消化率が向上し、長時間労働はコスト高という意識が社内に定着します。制度を定着させることで、組織全体の生産性と従業員満足度を同時に高められます。
したがって、残業が多い職場では、代替休暇の制度をしっかりと整備し、従業員が利用しやすい環境を作ることが求められます。
残業が月60時間を超えて違反になるケースとは
残業が月60時間を超えると、企業は法的なリスクを抱えることになります。これから解説する違反は、企業にとって重大な問題を引き起こすため、しっかりとした対策が求められます。
36協定を締結していない
残業が月60時間を超える場合、企業は36協定を締結していることが法的に求められます。この協定は、労働者と使用者の間で残業の上限や条件を明確に定めるものであり、労働基準法に基づいています。
もし36協定を締結していない場合、企業は法的な罰則を受ける可能性があります。具体的には、労働基準監督署からの指導や、最悪の場合は罰金が科されることもあります。
したがって、企業は残業時間が増加する前に、必ず36協定を締結し、適切な手続きを踏むことが重要です。これにより、労働者の権利を守りつつ、企業自身のリスクを軽減することができます。
残業代を正確に支払っていない
残業が月60時間を超える場合、企業は法的に定められた残業代を正確に支払う義務があります。しかし、実際には残業代を適切に支払わないケースが多く見受けられます。
例えば、残業時間を過少に申告したり、割増賃金を計算する際に誤りがあったりすることが原因です。このような不正確な支払いは、労働基準法に違反することになり、企業にとっては重大な法的リスクを伴います。
さらに、残業代を正確に支払わないことは、従業員のモチベーション低下や労働環境の悪化を招く要因ともなります。従業員が不満を抱えることで、離職率が上昇するなどの悪影響を及ぼす可能性があります。
労務管理が正しくされていない
残業が月60時間を超える場合、労務管理が適切に行われていないことが大きな問題となります。労務管理が不十分であると、従業員の労働時間や健康状態を把握できず、過重労働を助長する原因となります。
特に、36協定を締結していない場合や、残業代を正確に支払っていない場合は、法的なリスクが高まります。
また、労務管理が適切でないと、従業員のモチベーション低下や離職率の上昇を招くことにもつながります。企業は、労働時間の適正管理を行い、従業員が健康で働きやすい環境を整えることが求められます。
残業が月60時間以上になりやすい状況とその対処法とは
残業が月60時間を超える状況は、さまざまな要因によって引き起こされます。これから解説するような状況を改善するためには、適切な人員配置や業務の見直し、労働環境の改善が必要です。
慢性的な人手不足が続いている
慢性的な人手不足は、企業にとって深刻な問題です。特に、業務が増加する中で人員が不足すると、残業が常態化し、月60時間を超えることが珍しくなくなります。
この状況は、従業員の健康を損なうだけでなく、企業の生産性にも悪影響を及ぼします。人手不足が続けば、既存の従業員に過度な負担がかかり、ストレスや疲労が蓄積されるため、離職率が上昇するリスクも高まります。
このような状況を改善するには、採用活動の強化や業務の効率化を図る必要があります。また、フレックスタイム制度やリモートワークの導入など、柔軟な働き方を促進することで、従業員の負担を軽減し、長期的な人材確保につなげることが重要です。
繁忙期で業務量が増加している
繁忙期は、企業にとって業務量が急増する時期であり、特に売上や納期に直結する重要な期間です。この時期には、通常の業務に加え、特別なプロジェクトやキャンペーンが重なることが多く、従業員にとっては大きな負担となります。
このような状況では、従業員の健康やモチベーションが低下するリスクが高まります。さらに、企業側も法的リスクを抱えることになります。繁忙期における業務量の増加を適切に管理するには、事前の計画やリソースの調整が不可欠です。
例えば、業務の優先順位を明確にし、必要に応じて外部リソースを活用することが効果的です。これにより、従業員の負担を軽減し、残業時間の増加を抑えることが可能になります。
長時間労働が良しとされている文化がある
長時間労働を美徳とする文化は心理的同調圧力を生み、自発的残業を助長します。約6割の社員が「周囲が残業していると帰りづらい」と回答しているデータも存在し、若手ほど強い傾向です。
経営トップが定時退社を奨励し、深夜残業には上席承認を必須化する制度改革、成果重視の評価体系への転換が効果的です。
ノー残業デーや金曜短縮勤務を制度化し、残業ランキングを社内公開すると自律的削減が進み、平均残業を30％削減した事例も報告されています。したがって、企業はこの文化を見直し、労働時間の適正化に向けた取り組みを進める必要があります。
正しく残業時間を管理するための手段とは
残業時間を適切に管理するためには、効果的な手段を導入することが不可欠です。これから説明する手段を組み合わせることで、残業時間の適正化が図れるでしょう。
勤怠管理システム
勤怠管理システムは、従業員の労働時間を正確に把握し、適切な残業管理を行うための重要なツールです。
このシステムを導入することで、企業は従業員の出勤・退勤時間を自動的に記録し、残業時間をリアルタイムで把握することが可能になります。これにより、月60時間を超える残業が発生する前に、早期に対策を講じることができます。
また、勤怠管理システムは、労働基準法に基づく法令遵守を支援する役割も果たします。例えば、残業時間が法定の上限を超えた場合には、アラート機能が働き、管理者に通知される仕組みを持つものもあります。
Excel（エクセル）
Excelは、残業時間を管理するための非常に便利なツールです。シンプルな表計算ソフトでありながら、労働時間の集計や分析を行うことができます。
例えば、各従業員の勤務時間を入力し、月ごとの残業時間を自動的に計算することが可能です。また、条件付き書式を使えば、残業時間が60時間を超えた場合に自動で色を変えるなど、視覚的に管理することもできます。
さらに、グラフ機能を活用することで、残業時間の推移を視覚化し、チーム全体の労働状況を把握する手助けにもなります。これにより、問題が発生する前に早期に対策を講じることができるため、労務管理の効率化にも寄与します。
タイムカード
タイムカードは、従業員の勤務時間を正確に記録するための基本的な手段です。これにより、労働時間の管理が容易になり、残業時間の把握や適切な賃金の支払いが可能になります。
タイムカードを導入することで、従業員は自分の労働時間を意識しやすくなり、無駄な残業を減らす効果も期待できます。また、企業側にとっても、労働基準法に基づく適正な労務管理が実現できるため、法的リスクを軽減することができます。
タイムカードは、シンプルながらも効果的な管理手段として、多くの企業で活用されています。
残業時間の削減方法
残業時間を削減するためには、企業全体での取り組みが不可欠です。これから解説する削減方法を複数組み合わせることで、自社に隠れた無駄な残業時間を削減し、企業として生産性を高めることができます。
強制的に残業ができない仕組みを導入する
残業時間を削減するためには、強制的に残業ができない仕組みを導入することが重要です。具体的には、労働時間の上限を設定し、従業員がその時間を超えないように管理することが求められます。
例えば、残業が発生する場合には、上司の承認が必要とするルールを設けることで、無駄な残業を防ぐことができます。
また、業務の優先順位を明確にし、効率的な業務遂行を促すための教育やトレーニングを実施することも効果的です。これにより、従業員は限られた時間内で成果を上げる意識を持つようになり、結果的に残業時間の削減につながります。
オフィスの設備や労働環境を整える
残業時間を削減するためには、オフィスの設備や労働環境を整えることが非常に重要です。快適な作業環境は、従業員の生産性を向上させ、業務効率を高める要因となります。
例えば、適切な照明や温度管理、静かな作業スペースを提供することで、集中力を維持しやすくなります。また、リラックスできる休憩スペースを設けることで、従業員が短時間でもリフレッシュできる環境を整えることができます。
さらに、必要な設備やツールを整備することも欠かせません。最新のIT機器やソフトウェアを導入することで、業務の効率化が図れ、無駄な残業を減らすことが可能です。
評価制度を見直す
残業時間を削減するためには、評価制度の見直しが重要です。従来の評価基準が長時間労働を前提としている場合、社員は残業をすることが評価につながると考えがちです。
このような文化が根付いていると、社員は効率的な働き方よりも、時間をかけることを優先してしまいます。
そこで、評価基準を見直し、成果や効率を重視する方向にシフトすることが求められます。具体的には、プロジェクトの達成度やチームの協力体制、業務改善の提案などを評価に組み込むことで、社員が残業をせずとも高い評価を得られる環境を整えることができます。
残業時間を可視化する
残業時間を可視化することは、労働環境の改善や業務効率の向上において重要です。具体的には、従業員がどれだけの時間を残業に費やしているかを明確に把握することで、過剰な労働を防ぎ、適切な労働時間の管理が可能になります。
可視化の手段としては、勤怠管理システムやタイムカード、Excelを活用する方法があります。これらのツールを使うことで、残業時間のデータをリアルタイムで収集し、分析できるため、問題点を早期に発見しやすくなります。
また、可視化されたデータを基に従業員とコミュニケーションを図ることで、労働環境の改善に向けた具体的な対策を講じることができるでしょう。
まとめ
残業が月60時間を超えることは、労働者にとって身体的・精神的な負担を増加させるだけでなく、企業にとっても法的リスクを伴います。割増賃金や代替休暇の義務、36協定の遵守など、注意すべきポイントが多く存在します。
適切な労務管理と残業時間の削減策を講じることで、健康的な職場環境を維持し、法的トラブルを避けることが可能です。企業は、労働者の働きやすさを考慮し、持続可能な働き方を模索する必要があります。
Fairgrit®メディア編集部です。
SES業界にまつわる内容をはじめ、ITに関するお役立ち情報を不定期にお届けいたします！
私どもの情報が皆さまのなにがしかのお役に立てれば嬉しいです！
当編集部が企画・執筆・公開する記事は情報の公平性・有用性・再利用性に配慮した上で、十分な注意と調査のもと可能な限り客観的 かつ 一般的な情報・状況となるよう制作いたしております。
そのため、弊社としての見解やスタンス／ポリシーとは異なる内容や記載が含まれる場合がございますので、あらかじめご承知おきください。
また、さまざまな要因により事実と異なる内容や古い情報が含まれてしまう可能性もございます。恐れ入りますが、記事中の情報につきましてはご自身の判断と責任の元でご利用ください。
（弊社 ならびに 当編集部は、当アカウントがご提供しているコラム記事に関して、明示的か暗黙的かを問わず一切保証をいたしておりません。記事中の情報をご利用頂いたことにより生じたいかなる損害も負いかねます）
