有休はいつからもらえる？入社後の付与時期・日数・例外ケースまでわかりやすく解説
SES企業の総務・労務担当者にとって、「有休はいつから付与するのか」は非常に重要な管理テーマです。入社手続きや勤怠管理を行う中で、「この社員はもう有休を付与すべきか」「客先常駐でもルールは同じなのか」と判断に迷う場面も多いのではないでしょうか。
結論から言うと、有給休暇は原則として入社から6か月後、出勤率8割以上で付与する必要があります。これはSES企業であっても例外ではなく、常駐勤務・試用期間中・待機期間がある場合でも、正しい理解と運用が求められます。
そこで本記事では、SES企業の総務担当者向けに、有休の付与時期・日数・ケース別対応・実務上の注意点までを整理し、トラブルを防ぐための実務目線でわかりやすく解説します。
有休は「入社6か月後」に付与するのが原則
年次有給休暇は、労働基準法第39条により入社日から6か月継続勤務し、全労働日の8割以上出勤した労働者に付与することが原則と定められています。付与日数は勤務年数に応じて段階的に増加し、これは雇用形態に関わらず適用されます。
SES企業であってもこのルールは同じです。客先常駐や案件単位の契約であっても、雇用主がSES企業である以上、有休の起算日・付与条件・日数は労基法に従う必要があります。案件都合を理由に付与を遅らせたり、取得を制限することはできません。
そのため、就業規則には必ず「有休の起算日」「付与日数」「取得方法」「時季変更権の扱い」を明記することが重要です。ルールを明文化しておくことで、社員との認識ズレやトラブルを未然に防げます。
SES企業が押さえるべき有休付与の3条件
年次有給休暇は、労働者の心身の回復を目的として、労働基準法で定められた重要な権利です。SES企業においても、客先常駐や案件ベースでの稼働が中心であっても、有休付与の考え方自体は一般企業と変わりません。
特にSES業態では、「案件が切れた」「現場が変わった」といった理由で有休管理が曖昧になりやすいため、付与条件を正しく理解し、制度として運用することが不可欠です。
ここでは、SES企業が必ず押さえておくべき有休付与の3つの条件を整理します。
入社から6か月継続勤務
有休付与の第一条件は、入社日から6か月間、雇用が継続していることです。これは労働基準法第39条に定められており、正社員・契約社員・SESエンジニアといった雇用形態や勤務場所に関係なく適用されます。
SES企業では、試用期間終了日や初回案件の参画日を起算日と誤解してしまうケースがありますが、原則は「入社日」が起算点です。途中で現場が変わったり、待機期間が発生しても、雇用契約が継続していれば6か月はカウントされます。
この6か月を満たした時点で、要件を満たす労働者には最低10日の有休を付与する必要があります。付与を遅らせたり、任意として扱うことはできないため、入社日管理を正確に行うことが重要です。
出勤率8割以上
2つ目の条件は、算定期間における出勤率が8割以上であることです。ここでいう出勤率とは、「実際に出勤した日数 ÷ 所定労働日数」で計算されます。
SES企業の場合、客先の稼働カレンダーと自社の就業規則が異なることがありますが、判断基準はあくまで自社の所定労働日です。なお、有休取得日や業務上の休業、産前産後休業、育児・介護休業などは、出勤したものとして扱われます。
一方で、傷病による欠勤や無断欠勤が多い場合は、8割を下回る可能性があります。出勤率の算定方法を就業規則や社内ルールで明確にしておかないと、付与可否を巡るトラブルに発展しやすいため注意が必要です。
雇用契約が継続していること
3つ目の条件は、有休付与時点で雇用契約が継続していることです。6か月経過していても、付与日より前に退職している場合は、有休は付与されません。
SES企業では、契約社員や有期雇用エンジニアを多く抱えるケースもありますが、契約更新が前提で実態として雇用が継続している場合は、有休付与義務が生じます。形式上の契約期間だけで判断するのは危険です。
また、「案件終了＝雇用終了」と誤認していると、未付与や未消化有休の問題につながります。待機期間であっても雇用関係が続いている限り、有休付与・管理の対象となる点を押さえておく必要があります。
【SES特有のケース別】有休はいつから発生する？
SES企業では、客先常駐や待機、契約更新といった働き方の特性から、「有休はいつ発生するのか」「このケースは対象になるのか」と迷いやすい場面が多くあります。しかし、有休の付与ルール自体は労働基準法で明確に定められており、SESだからといって特別扱いされることはありません。
重要なのは、ケースごとに判断を変えるのではなく、原則を正しく当てはめることです。ここでは、SES企業で特に質問が多いケース別に、有休付与の考え方を整理します。
客先常駐中に6か月を迎えた場合
客先常駐中であっても、有休付与のルールは自社勤務とまったく同じです。入社日から6か月が経過し、かつ出勤率が8割以上であれば、有休を付与する義務があります。
よくある誤解として、「常駐先の許可が出てから」「現場が落ち着いてから」といった判断をしてしまうケースがありますが、客先の都合や許可は付与要件には一切関係ありません。もちろん現場への配慮は必要ですが、有休の管理責任主体は、あくまで雇用主であるSES企業です。
そのため、常駐先とは事前に「有休は自社で管理し、取得調整を行う」という前提を共有しておくことが重要です。これを怠ると、取得時にトラブルが発生しやすくなります。
待機期間がある場合
案件終了後などで発生する待機期間についても、原則は「出勤扱い」となります。待機は会社都合であり、労働者の責任ではないため、出勤率の算定に含める必要があります。
待機期間があることを理由に、有休を付与しなかったり、出勤率を下げる扱いをするのは原則NGです。待機中であっても、勤怠記録は必ず残し、労働時間や業務内容を明確にしておく必要があります。
また、待機中のルール（出社・在宅・学習・自己研鑽など）を社内で明文化しておかないと、「出勤か欠勤か」の判断が曖昧になり、後々のトラブルにつながります。
試用期間中の場合
試用期間中であっても、勤続期間としてカウントされます。有休付与の起算日はあくまで「入社日」であり、「本採用日から6か月後」とする運用は原則認められません。
試用期間中であっても、雇用契約が成立している以上、労働基準法上は労働者として扱われます。そのため、6か月経過時点で条件を満たしていれば、有休付与義務が発生します。
この点を誤って運用していると、付与漏れによる是正勧告や、社員との労務トラブルに発展しやすいため、特に注意が必要なポイントです。
契約更新型社員の場合
契約更新型の社員であっても、更新を繰り返している場合は勤続年数は通算されます。契約更新のたびに勤続年数をリセットする運用は認められていません。
判断基準となるのは、形式的な契約期間ではなく、「実態として雇用が継続しているかどうか」です。更新前後で業務内容や労働条件が大きく変わらず、継続勤務している場合は、雇用は継続していると判断されます。
そのため、6か月超の継続勤務と8割以上の出勤率を満たせば、有休付与義務が発生します。有期契約だからといって例外になることはありません。
途中入社・中途採用の場合
途中入社や中途採用の場合でも、有休付与の起算日は必ず「入社日」です。月の途中で入社した場合でも、その日を起点に個別に6か月をカウントします。
このため、有休の付与日は社員ごとに異なるのが原則です。一斉付与制度を採用する場合は、法定要件を満たしているか、付与日数が不足していないかなど、制度設計に注意が必要です。
社員数が増えてくると、手動管理では付与漏れや計算ミスが起こりやすくなります。有休の起算日・付与日・残日数を自動で管理できる仕組みを整備することが、SES企業にとって重要な実務対応といえるでしょう。
有休付与日の決め方と運用パターン
有給休暇の付与日は、労働基準法で「入社から6か月後」と定められている一方、具体的な付与日の決め方や運用方法は企業側に委ねられているのが実情です。
SES企業では、エンジニアの入社時期がバラつきやすく、客先常駐という働き方の特性もあるため、付与日の設計次第で管理負荷やトラブルの起きやすさが大きく変わります。
ここでは代表的な2つの運用パターンである「個別付与」と「一斉付与」について、それぞれの特徴と注意点を整理します。
個別付与（入社日基準）
個別付与とは、各エンジニアの入社日を基準に、有休付与日を個別に設定する方法です。たとえば4月1日入社であれば10月1日、7月15日入社であれば翌年1月15日といった形で、法律の原則に最も忠実な運用と言えます。
この方法のメリットは、労基法の考え方と完全に一致しており、制度説明がシンプルな点です。エンジニアにとっても「自分の入社日から6か月後」という理解がしやすく、不公平感が生じにくいのが特徴です。また、入社が多い成長期のSES企業では、個々の雇用条件に柔軟に対応できる点も利点となります。
一方でデメリットは、管理工数が増えやすいことです。付与日・付与日数・次回付与タイミングを社員ごとに管理する必要があり、Excelや手作業での管理ではミスが起こりやすくなります。特に常駐先が複数ある場合、取得状況の把握が遅れ、未消化有休のトラブルにつながるケースもあるため、勤怠・労務管理ツールの活用がほぼ必須と言えるでしょう。
一斉付与（基準日統一）
一斉付与とは、会社として有休の基準日を統一し、条件を満たした社員にまとめて有休を付与する方法です。たとえば「毎年4月1日を有休付与日」と定め、入社6か月以上かつ出勤率8割以上の社員に一斉に付与する運用がこれにあたります。
この方法の最大のメリットは、管理のしやすさです。付与日が1日に集約されるため、労務管理・説明・運用が非常にシンプルになります。SES企業のようにエンジニア数が増えやすい組織では、管理コスト削減の効果が大きく、実務上は一斉付与を採用している企業も少なくありません。
ただし注意点として、法定基準を下回らない設計が必須です。たとえば、入社から6か月を超えているにもかかわらず、基準日まで有休が一切付与されない状態が生じると、労基法違反となる可能性があります。そのため実務では「初回のみ個別付与＋2回目以降は一斉付与」など、ハイブリッド型の運用を採用するケースも多く見られます。
SES企業では、管理効率と法令遵守、そしてエンジニアの納得感のバランスを取りながら、自社に合った付与パターンを設計することが重要です。
総務担当者が最低限整備すべき有休管理体制
SES企業における有休管理は、法令遵守だけでなく、エンジニアとの信頼関係や客先との円滑な調整にも直結します。そのため総務担当者は、制度そのものだけでなく「誰が見ても迷わず運用できる体制」を整備しておくことが重要です。
まず就業規則では、有休の付与日・付与日数・取得手続き・時季変更権の考え方を明確に記載します。次に雇用契約書においても、就業規則を参照する形で有休に関する基本条件を明示し、認識のズレを防ぎます。
実務面では、法定様式に沿った有休管理簿を作成し、付与日・取得日・残日数を正確に記録することが必須です。またSES特有の論点として、客先との取り決めを事前に整理し、有休取得時の連絡フローや代替要員の考え方を共有しておく必要があります。
まとめ
SES業界では「把握しているつもり」「Excelでなんとか回している」という状態が、知らないうちに法令違反や属人化を生むケースも少なくありません。だからこそ、有休付与日・取得状況・勤怠・契約情報を一元的に管理できる仕組みを持つことが、これからのSES企業には求められています。
ここまで整理してきた有休管理・勤怠・契約管理の課題を実務レベルで支える選択肢として、エージェントグローが提供するSES業務管理ツール「Fairgrit」は有効なソリューションの一つです。
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参考: Fairgrit®（フェアグリット） | SES業務が劇的に改善できるSES業界完全特化型の業務効率化SaaS
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