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エージェントグローが抱える問題点

よりよい会社にするために

手前味噌ではありますが、エージェントグローは良い会社であると自負しています。

しかし、現状がベストであるとは考えていません。今以上に、より良い会社にできるはずです。

そのために何をすべきか。

私自身や上級管理職陣が考えていくのはもちろんですが、それだけでは不十分です。現場で働いているエンジニアの声に耳を傾ける。それこそが、より良い会社作りのために必要不可欠であると考えています。

そのような理念から、毎月10名ほどのペースでエンジニアとランチ面談をおこなっています。

創業当初から欠かさずに実施しているこのランチ面談を通じて、エンジニアが本当に求めているものが見えてくると考えています。

エンジニアからの提案

ランチ面談などの場では、エンジニア自身から提案を受けることもあります。

エンジニアからの提案を期に導入された制度を、2つほどご紹介したいと思います。

■昇給基準を論理値で計算する
エージェントグローでは、昇給対象となるか否かは『年間平均粗利率が一定基準を超えているか』で決まります。

この年間平均粗利率、これまでは実績値を用いていました。しかし、実績値では勤怠状況に大きく影響を受けてしまうという問題があり、エンジニアからもさまざまな意見が寄せられていました。

そのような状況を鑑みて、会社としてより公平感と納得感のあるルールとはなにかを検討した結果、『論理値』を用いるルールに改めることにしました。

■インフルエンザ予防接種
『インフルエンザの予防接種をうけたいが、補助はあるのか』といった問い合わせを、多くのエンジニアから寄せられていました。

エージェントグローが加入している関東ITソフトウェア健康保険組合(ITS)に費用補助制度もあり、会社的な費用負担もあまりなく事務手続きも煩雑ではありませんでした。

そのような状況も後押しとなり、インフルエンザ予防接種にかかる費用を会社が補助するよう制度化するに至りました。

先の2例は会社とエンジニアの双方にとってメリットが大きいこともあり、形になりましたが……。エンジニアから受ける提案のすべてが形になるわけではありません。

提案の9割ほどはもうすでに検討した結果断念したものだったり、会社的に大きなデメリットがあるものだったりします。しかし、1割ほどは私自身や管理職メンバーが考えもつかなかったような、素晴らしい提案なのです。

この『1割の素晴らしい提案』を現実のものとすることで、数多あるSES企業の中でもっとも労働環境の良い会社を作ることができる。そのように考えています。

以前からの課題

『エンジニアの声』に関連した話なのですが、実は以前より、私自身が頭を抱えている問題があります。

その問題は、『精算幅の下限がネックになって、エンジニア自身が有給を取りにくくなってしまっている』というもの。

SES業界では『毎月このくらいの時間は労働力を提供してくださいね』というお客様との取り決めがあり、この取り決めた時間のことを『精算幅』といいます。

例えば、『140時間〜180時間』といった形で、月内の稼働時間が140時間を下回った場合は単金から控除し、逆に180時間を上回ったら単金にプラスしますよ……というものです。1)140時間から180時間の間であれば、実労働時間によらず単金額そのままとなります

例えば、この『140時間』という精算幅の下限ですが、1日7.5時間の勤務だと仮定すればおよそ19営業日以上ないと達成できません。営業日数やお休みの取得状況によっては、これがネックになってしまうのです。

エージェントグローでは『フェアネス方式——単価評価制度』を導入していますので、お客様からいただいた単金額がそのままエンジニアの給与に影響を及ぼします。下限を割ってしまい単金額が低くなると、賞与にダイレクトに響いてくる可能性があるのです。

この単価評価制度がなければ(=単金額が自分の給与などにまったく影響しなければ)、『下限を割っちゃうから有休取得を躊躇する』などということはあまり起こらないことでしょう。

しかし、透明性と公平性のある評価制度を導入したがために、『有休取得を躊躇してしまう』というマイナスの影響がでてしまったのです。

この思いを多くのエンジニアが抱えているとすれば……とても大きな問題です。

問題解決に向けたアイディア

この問題を解決しようとした場合、非常にシンプルな方法があります。下限がネックになっているのであれば、そうならないようにすれば良いのです。

有休の取得を理由に下限を割ってしまっても、その分の時間は評価に影響しないようにする。いわゆる『下限保証』の導入です。

この下限保証を導入した場合、エンジニアにとっては下記のようなメリットがあります。

  • 有給が取得しやすくなる
  • 社員総会などに下限を気にせず参加できる
  • 下限補償されることにより単価の70%を超える還元率となる

このように魅力的なメリットがあるわけですが、なかなか導入に踏み切れていませんでした。

その理由はシンプルです。

会社側にとって、とてつもなく大きなデメリットがあるのです。

先の述べた通り、下限を下回ったときは単金額からの控除が発生します。つまり、お客様からいただく金額が少なくなるということです。その少なくなった分を会社が補填することになりますので、状況によっては営業利益が大幅に下がってしまったり赤字決算になってしまう恐れがあるのです。

解決に向けて、前向きな検討を

2018年12月2)営業日数:19日において、精算幅の下限を割ったエンジニアは11%ほどでした。下限保証が無い状態での数字ですので、下限保証導入後はもっと多くなるのは想像に難くありません。

試算のために、『20%のエンジニアが下限を割る』と仮定して考えましょう。

150名のエンジニアが在籍しているとしたら、その20%は30名ほど。下限を割った際に控除される金額を『1時間あたり4,500円』、全員が20時間下限を割ったとします。

この想定の場合、ひとりあたりの控除額は9万円/月3)4,500円×20時間になります。30名いるわけですから、全体で270万円/月4)9万円×30名ですね。もしこれが1年ずっと続いたとしたら、会社の負担が3,240万円増加することになります。

これが、先に述べた『とてつもなく大きなデメリット』の正体です。

仮に単金60万円のエンジニアが150名在籍しているとすれば、年間10.8億円の売上5)60万 × 150名 × 12ヶ月となります。そのうちの3,240万円を会社が負担するということは、エンジニアの負担が3,240万円減る——還元率がアップすると見ることもできます。

3,240万円 ÷ 10.8億円 = 3%

エージェントグローの現時点での還元率は70%ですから、これらの仮定通りに事が進んだとすると73%にアップしたのと同じくらいのインパクトがあるわけです。6)もちろん仮定に基づく試算ですので、実際にはこれよりも少なくなることも多くなることもあり得ます

問題解決に有効ではあるものの、やもすればエンジニア全員に影響を及ぼす可能性もあるこの下限保証という施策。今現在、どういう形で/どの時期なら導入可能なのかなどを、調査・検討しているところです。

その結果は……。

2019年2月の社員総会を目処に、なにがしかの結論をご報告する予定です。

注訳   [ + ]

1. 140時間から180時間の間であれば、実労働時間によらず単金額そのままとなります
2. 営業日数:19日
3. 4,500円×20時間
4. 9万円×30名
5. 60万 × 150名 × 12ヶ月
6. もちろん仮定に基づく試算ですので、実際にはこれよりも少なくなることも多くなることもあり得ます

河井 智也

河井 智也

Javaエンジニアとして2つのITベンチャー企業でキャリアを積む。
2013年2月、貿易商社に入社し、グループ会社の立ち上げに携わる。

2013年6月から同社の代表取締役に就任。
独自に編み出した『スカウト採用』を用いて、3年間で従業員1名から70名に拡大させる。

2016年4月に独立のため退任し、同年5月に株式会社エージェントグローを設立。
創業1年半で100名以上のエンジニアを採用し、会社は急成長。
面接実施人数は1500名以上、応募者の内定承諾率は80%を超えている。

「中小企業で働くITエンジニアの労働環境を変える」をミッションに掲げ、報酬・賞与の透明化と適正化、エンジニアに案件参画の決定権を与えるなどミッション実現に向けて取り組んでいる。

趣味は読書。ビジネス書を中心に2600冊以上を読破。

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