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失敗するマネージャーの決まり手は『丸投げ』

『症候群』脱却後の落とし穴

前回は、特に新米マネージャーが陥りがちな『自分でやった方が早い症候群』についてご紹介しました。

新米マネージャーがかかる○○症候群

この『症候群』から見事脱却したマネージャーは順風満帆……というわけではありません。残念ながら次の落とし穴が潜んでいます。

そこで今回は、『自分でやった方が早い症候群』を脱却した後に陥りがちな『落とし穴』について、ご紹介したいと思います。

機能不全なマネジメント

その『落とし穴』とは、『仕事を任せているつもり』になって、『仕事を丸投げしてしまう』というものです。

『自分でやった方が早い症候群』から脱却した後に、この『落とし穴』に嵌まってしまうマネージャーは非常に多くいます。

そうなってしまう原因は一体なんでしょうか?大きく分けて2つの理由があります。

理由 #1:分かっていない

ひとつめは、『何をしたらいいのか分かっていない』というもの。

マネージャーとしての振るまいが分からないが故にプレイヤーとして動いてしまったり、優先度の低いタスクをこなしてしまう。結果的に『マネジメント』をしない状態となってしまい、『仕事を丸投げ』という形になってしまうのです。

理由 #2:勘違い

ふたつ目は、『マネジメントを勘違いしている』というもの。

部下に仕事を任せた後、『なにかあればいつでも言ってね』と声をかけてノータッチ。こんな光景はよく見かけるのではないでしょうか。

当人としては、気が向いたときに声をかけたりしてフォローしているつもりになっていたりしますが、結局『マネジメントしているつもり』状態になってしまい、結果的に『仕事を丸投げ』という形になってしまうのです。

マネージャーが担うべき4つの仕事

どちらのパターンにせよ、結果的にはマネジメントがうまく機能していません。その結果、チームが異常な状態になってから慌てて対応することになってしまうのです。

これではマネージャーとしての仕事ができているとは言えません。

そもそもマネージャーの仕事とは、部下が成果を出せるようにすることです。そのために、先回りをして物事を考え、必要に応じて部下をフォローする。

これこそがマネージャーの職務なのです。

それでは、マネージャーとして何をするべきなのでしょうか?ここでは、4つのポイントをご紹介したいと思います。

#1:観察する

部下に成果を出して貰うためには、人材教育が必要となる場合があります。人材教育における鉄則は下記のようなものです。

手を離して目は離さない

つまりは、『部下をしっかり観察する』ということなのです。

前回の記事にも書きましたが、各人にとって『ちょっと大変だけど、達成できる』というレベル——15〜20%程度のストレッチレベルを見極めて、そのレベルの作業を任せるというのが重要です。

そうするためには部下の力量をしっかり把握する必要があります。もし把握できていないなら、少しでも早く把握するために、どんどん部下に業務を割り当ててください。そして、その様子を観察してください。

そもそもの話、部下の力量を掴めていない状態というのは非常に危険です。把握できていないと、今後チームがタスク過多な状況に陥るかどうかを事前予測することができなくなってしまいます。

タスク過多な状況に陥ってから対応策を考え実施するということは、対応が後手にまわってしまうということを意味します。その状況下で一番苦しむのはマネージャーであるあなたではありません。一番苦しむのは、現場でプレイヤーとして働いている部下たちです。

そうならないために、マネージャーは部下を観察する時間を作り、部下の力量を把握する必要があります。そして、そこで把握した情報を元に、『チームの未来』を考えるのです。

#2:報告を受ける

部下からの報告は非常に重要です。

報告と聞くと、『作業が終わった後の事後報告』を連想する方がほとんどでしょう。もちろんそれは重要なのですが、それ以外にも受けるべき『報告』があります。

それは仕事を任せている最中の報告——『経過報告』や『中間報告』といった類のものです。

この手の報告を適切に受けるためには、『事前に報告のタイミングを取り決めておく』と効果的です。例えば、『この件に関しては毎週月曜日の朝9時に報告してくれ』とか、 『毎月第3金曜日の夕方5時に』という具合に具体的に決めておくのです。

逆に絶対にやってはいけないこともあります。

自分の手が空いたタイミングで部下のもとに向かい、肩越しに『ねぇ、あれはどうなった?』などと聞いたりしていませんか?

もし、これをやってしまっているなら、すぐにやめましょう。部下の立場からすれば、毎日のようにこんな調子でやってくる上司を見るたびに、せっかく湧いてきたやる気が削がれてしまいます。

そうしないために、報告のタイミングをあらかじめ定めておくことが重要なのです。

ただし、 『緊急事態が発生した場合は、定時後でも電話するように』などと伝えておくこともお忘れなく。

#3:アドバイスを与える

『丸投げ』となってしまう背景には、『権限委譲』というものを勘違いしているというケースも少なくありません。

例えば、『お前に任せた!後は好きにしろ!』といってその後放置……というケースに遭遇したことはありませんか?マネージャーとしては『権限委譲』したつもりになっているのですが、実質的には『仕事の丸投げ——権限放棄』です。

部下に仕事を任せた後も放置してはいけません。必要に応じて、ヒントを与えることが肝心です。

例えば、部下が途中でつまづいてしまったとき。例えば、『この困難をどう打開すれば良いか』と相談にきたとき。マネージャーとしてその部下にアドバイスを与えることも大切なのです。

部下の失敗が『多少の失敗』であれば、本人の成長にもつながりますので見守るというのも大切です。過保護になってしまっては、その部下の成長を阻害してしまいます。

しかし、『やり方が明らかに間違っている』という場合に見守ってしまっていてはマネージャー失格です。

部下が『このままいったら断崖絶壁から落ちて一命を落としてしまう』などというときには、こちらから救いの手を差し伸べましょう。たとえ部下から求められていなくても、手遅れになる前にフォローするのもマネージャーの仕事です。

#4:最後の責任は自分が取る

ビジネスにおいて『責任』という言葉が使われる場合、おおきく2種類の意味合いがあります。

ひとつは『実行責任』。もうひとつが『結果責任』です。

ある仕事を部下に任せたとしましょう。この場合、『実行責任』は100%任された側——部下の側にあります。仕事を任せた張本人であるあなたの『実行責任』は0%です。

では『結果責任』の方はどうでしょうか?

『結果責任』においては、部下が100%負います。それに加えて、仕事を任せたあなたも100%負います。

仕事を任せた以上やり方は部下に100%任せる。
その結果に対する責任は部下もマネージャーも100%負う。

これを忘れないでください。

『最後の骨は拾ってやる。だから力一杯やれ』と肩をポンと叩いて送り出してやる。これが正しい『仕事の任せ方』です。

マネージャーへ。エールを。

多くのマネージャーは試行錯誤しています。自らの決定がどのような結果を及ぼすのか、不安になることもあるでしょう。

エージェントグローにもマネジメントに挑戦し、悩みながら前に進んでいる『新米マネージャー』がいます。当社の『新米マネージャー』のような方——そしてその配下にいる部下の方が、今後よりよい仕事ができるように……。

この記事が何らかのお役に立てれば幸いです。

河井 智也

河井 智也

Javaエンジニアとして2つのITベンチャー企業でキャリアを積む。
2013年2月、貿易商社に入社し、グループ会社の立ち上げに携わる。

2013年6月から同社の代表取締役に就任。
独自に編み出した『スカウト採用』を用いて、3年間で従業員1名から70名に拡大させる。

2016年4月に独立のため退任し、同年5月に株式会社エージェントグローを設立。
創業1年半で100名以上のエンジニアを採用し、会社は急成長。
面接実施人数は1500名以上、応募者の内定承諾率は80%を超えている。

「中小企業で働くITエンジニアの労働環境を変える」をミッションに掲げ、報酬・賞与の透明化と適正化、エンジニアに案件参画の決定権を与えるなどミッション実現に向けて取り組んでいる。

趣味は読書。ビジネス書を中心に2600冊以上を読破。

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