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『公平』を重んじる、エージェントグローの教育方針

部下の思いと経営者の判断

私が雇われ社長をやっていたころ、当時の部下からこんな意見が挙げられてきました。

コーチングで相手の考えを引き出すのも大事だと思うが、
ひとりひとりのキャリアプランにあわせて、引っ張り上げてモチベーションを上げることが必要では?
そして、個人の色を引き出すことに重点を置くべきでは?

そうすることで、精神を病んだり対人コミュニケーションに壁を感じる人が多いこのエンジニア業界に、
一石投じたほうがいいのでは?

要点を整理すると、

  • エンジニア一人ひとりの教育にもっともっと力を入れていこう
  • 各自のウィークポイントを細かくフォローしていこう

という主張です。

その部下の言うことは、ある種の正論です。

私自身、個々のエンジニアに対して、教育や管理をしてあげたいという気持ちはあります。細かいサポートが必要な従業員に、時間をかけてフォローしてあげたいという気持ちもあります。

しかし、私はやらないようにしています。これは、経営者としての判断です。

双方の利益のために

その理由は、『会社と従業員、双方にとって不幸だから』です。エンジニアの教育や管理に『力を入れすぎる』ということは、特にSES業界において良い結果をもたらさないのです。

一般論として、管理や教育をおこなう場合には次のようなステップを辿ります。

  • 目標設定をさせる
  • 設定した目標に対して、進捗状況を管理する
  • 進捗状況によっては必要な指導をおこなう

これを従業員ひとりひとりに対して、個々の強みや弱みを踏まえつつおこなう必要があります。当然1度で終わる話ではありません。場合によっては、中長期的スパンで細かい対応が求められます。

一般論として、教育や管理に力を入れれば入れるほど、膨大なコスト(例えば、時間やお金)がかかるのです。

仮に膨大なコストが必要となったとしても、それによって従業員が飛躍的に成長するのであればやるべきでしょう。

しかし、自社とは違う場所で勤務しているエンジニアに対しては、どうしても間接的/限定的にしか関われません。そうなると、どうしても効果が小さくなってしまいます。

つまり、膨大なコストがかかる割に、得られる成果が小さいのです。

膨大がコストを投じるということは、その分会社の利益、ひいては従業員の利益が大幅に減るということです。その結果得られるものが、『従業員のほんの少しの成長』だとしたら……。

全体の幸福を最大化するために、どうするべきか。その観点から考えれば、たどり着くゴールはひとつではないでしょうか。

『公平』を重んじる

もちろん、細かいフォローが必要な従業員は一定数います。そのような従業員に対しても、もちろん見捨てたりはしません。しかし、特別扱いはしません。基本的には、他の従業員と同レベルの教育や管理をします。

『細かいフォローが必要』ということは、その分管理職などの時間が取られるということです。必要な時間といえばそうなのですが、その結果、普通に成果を出している従業員のために時間が使えなくなってしまったら……。

まったくもって『公平』1)機会に対して同一であることではありませんよね。

『細かいフォローが必要』な従業員のために、その他の多くの従業員が負担を感じる。それは、エージェントグローの『実力主義』とは異なるものです。

エージェントグローでは、個々のエンジニアに対する教育や管理に『力を入れ過ぎません』。あくまでも『公平』に、教育や管理をしています。

その前提が保たれている限り、エンジニアのために最大限のフォローを『公平』にしていきます。

注訳   [ + ]

1. 機会に対して同一であること

河井 智也

河井 智也

Javaエンジニアとして2つのITベンチャー企業でキャリアを積む。
2013年2月、貿易商社に入社し、グループ会社の立ち上げに携わる。

2013年6月から同社の代表取締役に就任。
独自に編み出した『スカウト採用』を用いて、3年間で従業員1名から70名に拡大させる。

2016年4月に独立のため退任し、同年5月に株式会社エージェントグローを設立。
創業1年半で100名以上のエンジニアを採用し、会社は急成長。
面接実施人数は1500名以上、応募者の内定承諾率は80%を超えている。

「中小企業で働くITエンジニアの労働環境を変える」をミッションに掲げ、報酬・賞与の透明化と適正化、エンジニアに案件参画の決定権を与えるなどミッション実現に向けて取り組んでいる。

趣味は読書。ビジネス書を中心に2600冊以上を読破。

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