参加者からの質問を受けて
エージェントグローでは、毎月1回のペースで管理職が集まる『リーダー会議』を開催しています。
このリーダー会議やエージェントグローの管理職体系については、会社ブログに記事がアップされています。必要に応じてそちらもご覧いただければと思います。
このリーダー会議には、管理職以外のメンバーが参加することもあります。例えば、管理職候補者だったり研修講師といった立場の人たちです。立ち位置としては『オブザーバー』1)ここでは『限定的な発言権はあるが議決権などはない参加者』の意ですが、議題によっては正規の管理職と同等の発言権などを有しています。
先日3月度のリーダー会議が開催されたのですが、その場でとあるオブザーバーがこんな質問をしました。
リーダーの選出基準とは？
その質問とは、次のようなものです。
どのような人がリーダーに選出されるのですか？
エージェントグローでは『人』を重視しています。管理職においても同様で、なにか資格を持っているから管理職になれる……というものではありません。
そのような事情もあり、『明確な基準』というものは現状存在しません。
そんな状況の中、このオブザーバーからの質問にどう答えようか……。そんな思考の整理をしていたときに、とあるチーフ職2)一般的な役職で言えば、『課長級』ですの人間が『3つの指針』について話しだしました。
その『3つの指針』とは、次のようなものです。
- 安定していること
- 人の話を聞けること
- 実直であること
あくまでも『個人的に推薦するときに指標としている要素』と前置きはありましたが、現時点で管理職となっているメンバーの特徴を言い表したものだと感じました。
安定していること
管理職の業務は、エンジニアが働きやすい環境を整えるというものです。言葉にすればたやすいかもしれませんが、実際にやるとなるとそれなりに時間も労力も気力も使います。
そういう業務をこなすわけですから、管理職である自分自身が『安定』していなければなりません。
一時的なものは別として、自分の業務で精一杯だったり大きな悩みを抱えているようであれば……。管理職として他者をフォローするよりも先に、自身の問題と向き合い解消するべきでしょう。
人の話を聞けること
エージェントグローのマネジメントスタイルを一言でいえば、『サーバント・リーダーシップ』というものになります。要は、『みんなを率いて導く』タイプのマネジメントではなく、『個々の意思を尊重し、ひとりひとりに向き合う』というタイプです。
これを実現するためには、相手との対話が必要です。
『人の話を聞く』というのは、誰しもが普段からやっているし簡単だと思うかもしれません。しかし、管理職に求められているのはただ聞くことではありません。
その人に向き合い、真意を読み取り、次のアクションに繋げる。それは容易ではありません。
実直であること
管理職は会社を支える屋台骨。ここが崩れてしまえば、どんなに崇高な理念を掲げたとしても意味がありません。
そこで求められるのが、自分に対しても他人に対しても実直であること。会社のミッションやビジョンを理解し、共感できる。自分の強みを活かして、それらを現実のものとするために行動できる。
もちろんユーモアは大歓迎ですが、不真面目では困ります。緩めるべきところを緩め、締めるべきところは締める。そのためには、実直であることが重要です。
『人柄』を大切に
エージェントグローでは、あらゆる意味で年齢や性別、社歴、学歴などといった要素に左右されません。管理職への登用についても同様です。
また、マネジメントスキルやコミュニケーション能力、テクニカルスキルが長けていることはさほど重視されません。もちろんそれらがあるに超したことはありませんが、それよりも重視される要素があります。
それは、『人柄』です。
先の『3つの指針』についても、一言で言えばこの『人柄』というワードに集約されると考えています。
『エンジニア超第一主義』を貫き、日本で最もエンジニアを大切にする会社でありつづけるために。エージェントグローは管理職という立場の人たちに対して、『他人のために動ける、利他的な人柄』を求めています。
注訳
| 1. | ↑ | ここでは『限定的な発言権はあるが議決権などはない参加者』の意 |
| 2. | ↑ | 一般的な役職で言えば、『課長級』です |
