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経営者自らが人事権を行使するときに気を付けるべきこと

会社の根幹を左右することだから

会社組織を運営する上で避けては通れない、『人事』というもの。

エージェントグローのような中小企業では、人事部門や専任の担当者がいるとは限りません。経営者自らが人事権を行使する……というケースも、決して珍しいことではないですよね。

ただでさえ強力な権力となりうる『人事権』。それを経営者自らが行使するとなると、人一倍気をつけなければいけません。さもなくば、権力の乱用とも言える状況となってしまいます。

本日は、『経営者自らが人事権を行使をする際に気を付けるべきこと』をテーマに書いてみようと思います。

2つの『べからず』

つい最近、私自身も経営者として人事権を行使しました。

先日の社員総会で、4月から管理職となる従業員を発表しました。

もちろん、その場の思いつきで任命したわけではありませんので、発表に至るまでいろいろ考えました。

エージェントグローのエンジニアは、やる気や能力の高い人が多く在籍しています。つまりは、管理職の素質を持つ従業員が多く存在するということでもあり……。どのタイミングで誰に管理職となって貰うのか、選ぶのはいつも苦労しています。

閑話休題。

管理職に限らず、私が誰かをなにかのポジションに抜擢するとき、気を付けていることが2つあります。

1.友人をいきなり管理職として会社に向かい入れてはいけない

友人の場合、仕事に必要な緊張感が芽生えにくく、馴れ合いになってしまいやすい傾向があります。

例えば、友人と一緒に仕事をしているシーンを想像してみてください。

その友人の仕事ぶりに対して指摘したいことが出てきたとき、

  • 言いにくいから言いたくない
  • 指摘しなくても気付いてくれるはず

と考えてしまうというのは珍しいことではありません。

まさに『馴れ合い』。友人と緊張感なく戯れているような組織では、数多あるライバル企業に勝てるはずがありません。

そんな友人が管理職としていきなり入社してきたら……。他の従業員はどう思うでしょうか?

控えめにいって、従業員のテンションはがた落ちとなることでしょう。仮にその友人に実力があったとしても、従業員からは『ああ、あの人は自分の身内を優遇する人なんだな』と思われるのが関の山です。

もしも、その友人が今の組織に必要不可欠であり、管理職として向かい入れたいと考えるなら……。まずは平社員として入社して貰うのが吉です。1)報酬は管理職並みでもかまいません

その友人が真に組織に必要であれば、きっと実績を示してくれることでしょう。そうすれば、従業員からも認められることでしょう。

そうなれば、その友人が管理職となることに支障はなくなっているはずです。

2.期待した成果を出せなかった人に別の『それなりの業務』を与えてはいけない

例えば、営業担当者を任命するとき。営業に必要なスキルを持っている従業員を抜擢するのは、おかしなことではありません。

例えば、営業をする上で『喋れる』というのは重要な要素。それを得意とする従業員を営業に任命したとしても……。必ずしも会社が期待した成果を出せるとは限りません。

このような場合、どう対応しますか?

もしも、短絡的に『本人が対応できる程度の別業務を任せればいい』と考えているのであれば、中長期的にみて『NG』です。

期待通りの業績を上げられない従業員に『それなりの業務』を与えるということは、甘やかしてしまうことと同義です。なにより本人のためになりません。

成果が出せなくても/きつくなっても、今よりもやさしい『それなりの業務』を与えて貰えるというカルチャーも芽生えてしまいます。

では、どうすべきか。

このような場合は、とにかく『本人へ成長への努力を要望し続ける』こと。これがお互いにとっての利益となります。

当然のことながら、本人の成長に向けたサポートが必要になります。

往々にして『できないことの明確化』に終止してしまいがちになりますが……。それだけではなく、『できることの明確化』を同時に行ってあげることが肝要です。

あくまでこれは、『成長意欲がある』そして『ある程度のミスが許容できる』という前提あってのことです。

もし、成長意欲が無かったり、ミスが許されないポジションだった場合はどう対応すべきでしょうか?

その答えは、わざわざお話ししなくてもご理解いただけると思います。

『あなた』は見られている

しっかりとした考えを持っていないと、自然と自分のことを考えて人事権を行使してしまいがちになります。自分の友人や可愛がっている従業員だけが優遇されることになるでしょう。

その能力とは関係なしに。

従業員は、人事権を持っている『あなた』をみています。『あなた』の判断は、従業員がしっかりと見ています。

会社が求める成果を出していない従業員を、優遇してはいけません。

注訳   [ + ]

1. 報酬は管理職並みでもかまいません

河井 智也

河井 智也

Javaエンジニアとして2つのITベンチャー企業でキャリアを積む。
2013年2月、貿易商社に入社し、グループ会社の立ち上げに携わる。

2013年6月から同社の代表取締役に就任。
独自に編み出した『スカウト採用』を用いて、3年間で従業員1名から70名に拡大させる。

2016年4月に独立のため退任し、同年5月に株式会社エージェントグローを設立。
創業1年半で100名以上のエンジニアを採用し、会社は急成長。
面接実施人数は1500名以上、応募者の内定承諾率は80%を超えている。

「中小企業で働くITエンジニアの労働環境を変える」をミッションに掲げ、報酬・賞与の透明化と適正化、エンジニアに案件参画の決定権を与えるなどミッション実現に向けて取り組んでいる。

趣味は読書。ビジネス書を中心に2600冊以上を読破。

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